Наш менеджмент умирает, но это хорошо

Никто из нас тогда не ожидал, что это будущее настанет так быстро и что оно будет таким. Я слышал этот вопрос и раньше — его постоянно обсуждают на таких конференциях, но особенно много думал о нем в последние месяцы, когда работа, какой мы ее знаем, остановилась. Теории объединяют анализ и практику — и сейчас, во времена перемен, когда будущее так непредсказуемо и все так нервничают, менеджерам особенно нужны теории, которые дали бы им ясность и уверенность.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Социальные проблемы индустриального общества Элтона Мэйо. Теория конкуренции Майкла Портера. Идея максимизации прибыли для акционеров Милтона Фридмана. Дилемма инноватора Клейтона Кристенсена. Вот лишь несколько теорий, которые в прошлом веке двигали вперед науку об управлении, задавая цели, сценарии, а иногда и призывая к действиям. Более того, они сформировали менеджмент как таковой, задав представления о том, кем должны быть менеджеры.

Возьмите, например, теорию научной организации менеджмента, также известную как тейлоризм — возможно, самую укоренившуюся из всех теорий менеджмента. Согласно ей, менеджер должен увеличивать эффективность производственной системы. Иными словами, Тейлор считает, что менеджер должен быть лишенным эмоций инженером, просеивающим данные и противостоящим главному источнику ошибок — людям.

Я профессор менеджмента, так что если бы новые теории существовали, я должен был бы о них знать — но я ничего не могу вспомнить. Конечно, даже до переполоха последних месяцев не было недостатка в новых управленческих лайфхаках и историях — от комедии до эпоса и настоящих трагедий. Топ-менеджеры высказывают большие идеи, клянутся следовать фактам и даже пишут манифесты. Но новых теорий почему-то нигде нет. Даже академическая среда сейчас в смятении: ведь старые теории менеджмента уже не действуют в организациях, основанных на алгоритмах, а новые теории никто не разрабатывает.

Отсутствие новых теорий беспокоит не только участников конференций, менеджеров и авторов, на которых я сослался — оно мешает и вам. Ваши представления о менеджменте  столкнулись с кризисом среднего возраста — даже если вы не менеджер. Признаки этого кризиса проявляются в повседневной жизни каждого из нас. Вы наверняка чувствуете себя беспокойно и тревожно, скучаете по “нормальному” рабочему месту и волнуетесь, что после кризиса такового может для вас не оказаться. Может быть, вы чувствуете фрустрацию, а то и отчаяние, не понимая, кто несет ответственность за происходящее и что ждет вас в будущем. Вы злитесь на систему и никому не верите. Вы чувствуете себя одиноким, а работу — бессмысленной. Все эти эмоции — не просто реакция на неприятные изменения последних месяцев: тревожность и отчаяние копились в нас уже долго.

Но чем больше мы ищем новые теории, тем сильнее запутываемся. Дело в том, что кризис среднего возраста не похож на другие вызовы, которые должен решать и анализировать менеджмент. Кризис среднего возраста — это экзистенциальный вопрос.

Но от него нельзя уклоняться. От него зависит вся наша жизнь.

Это и вопрос конечности нашей жизни. Как мы должны распорядиться свободой, временем и силами, которые у нас еще остались?

Да, ошибки здесь нет. Я утверждаю, что тревожность, которая копилась в последние месяцы и годы, а теперь, во время глобального социального и медицинского кризиса, стала особенно острой, вызвана не тем, что менеджеры не могут приготовиться к будущему. Дело в том, что вся управленческая рать не желает задуматься о том, что ее будущее конечно — и это нежелание становится все более очевидным и опасным. Краткость отведенного срока затрагивает менеджеров не только на уровне их личной судьбы, но и на уровне идей и практик. Многие компании даже сегодня отрицают само существование этой проблемы — и это не только прискорбно, но и опасно.

Кризис среднего возраста — это болезненно, но полезно. Когда мы задумываемся о смерти, мы думаем не только о планах, но и о смысле нашей жизни. Смерть мобилизует наш разум и воображение, помогая ставить более важные вопросы и находить более серьезные ответы. Кризис среднего возраста начинается с полного отсутствия надежды и смысла, но может принести и смысл, и надежду. Он глубоко и всесторонне меняет нас. Он освобождает нас от устаревших обещаний. И он способен сделать нас добрее, углубив нашу связь с другими людьми и с самими собой. Как многие уже отмечали, это сейчас необходимо — но мы должны пойти намного дальше обычной риторики о руководстве на основе ценностей и косметических улучшений, сделанных ради имиджа компании. Гуманизм должен стать основой менеджмента.

Если мы сможем справиться с этим кризисом, то многое получим. Но сначала давайте поймем, откуда он взялся.

* * *

Кризис среднего возраста необязательно начинается с осознания неизбежности физической смерти. Его может запустить также мысль о том, что рушится наш мир — или наша картина мира. (Хотя крушение картины мира может привести и к физической смерти, ведь чем более хрупким становится общество, тем уязвимее и люди, из которых оно состоит.) Кризис среднего возраста начинается в моменты экзистенциального поворота — с пути, дальше идти по которому нельзя, на путь, который мы пока и представить себе не можем.

Если посмотреть с этой точки зрения, менеджмент давно погряз в кризисе среднего возраста. Ведь капитализм — картина мира, которую как раз поддерживают и укрепляют все теории и инструменты менеджмента — находится на экзистенциальной развилке. Мы спрашиваем уже не только, “как сделать так, чтобы он работал”. Многие начинают задаваться вопросом, почему и для кого существует капитализм, и даже сомневаться в его жизнеспособности.

“Капитализм, каким мы его знаем, мертв”, — объявил Марк Бениофф в самом начале новой декады. Никто не ожидал, что CEO компании Salesforce в своем выступлении на главной сцене ежегодного Мирового экономического форума в Давосе станет читать некролог капитализму. Но он призвал своих коллег отказаться от ультракапитализма: то есть перестать беспокоиться только о собственном росте и прибыли, в то же время безразлично — или даже враждебно — относясь к экологии и обществу. Капитализм меняется и на макроуровне (общества, в которых победитель получает все), и на микроуровне (спасение кризисных рынков во время пандемии).

Можно спорить, жив ультракапитализм или мертв. Но наша планета горит, неравенство растет, люди страдают, и геополитическая обстановка накаляется — мало кто сомневается, что ситуация смертельно опасна.

Немалая часть вреда ультракапитализма скрывается в менеджменте — а точнее, в общей привычке дегуманизировать управление работой. Его воспринимают как инструмент или технологию для максимизации эффективности, координации и производительности, даже если внешне сохраняется видимость заботы о людях. В теории менеджмента принято игнорировать все, что не влияет на эффективность. Эффективность распространилась столь глубоко, что мы часто используем ее даже для управления самими собой: например, когда говорим себе, что нужно спать, идти в зал или почитать книжку, чтобы стать продуктивнее на работе — а не потому, что это сделает нашу жизнь богаче и свободнее.

Вспомните любое исследование или научно-популярный текст о менеджменте. Согласно таким текстам, менеджмент — это средство предсказывать и решать практические проблемы, а сами эти тексты — просто рецепты для тех, кому нужно решать эти проблемы. Какое принять решение? Как сделать, чтобы меня услышали? Как остаться продуктивным? Как помочь коллективу добиться успеха?

Для многих задач таких теорий и инструментов, отвечающих на простые вопросы, вполне хватает. Но они перестают работать, когда мы сталкиваемся с экзистенциальными вопросами, например, о том, как долго мы еще проживем, есть ли в нашей жизни смысл, управляем ли мы своей жизнью. Люди начинают задумываться об этом в среднем возрасте. И именно такими вопросами должны задаться на этом перекрестке и менеджеры.

* * *

Эти вопросы звучат все громче, и те, кто мог бы похоронить ультракапитализм, теперь бегут к его смертному одру в попытке его оживить, заявляя, что их успешный опыт поможет им исправить социальные пороки, или продавая наше здоровье и наши личные данные ради собственной прибыли. Пытаться изменить мир, на самом деле этого не желая, — классический признак среднего возраста, распространенная защитная реакция на крушение картины мира. Но единственный способ остаться кому-то нужным — предложить людям свою помощь и свои ресурсы. (Кроме того, это способ добиться самой ультракапиталистической цели — революции без революционеров.)

“Чтобы все осталось по-прежнему, все должно измениться”, — говорит князь ди Салино в великом романе Джузеппе Томази ди Лампедузы “Леопард”. Эту цитату часто приводят как положительный пример менеджерского прагматизма — но в романе вымышленный князь, призывающий свою семью объединиться с враждебным монархом и с семьей магната, символизирует поверхностные изменения. Его интересует только одно: он хочет остаться на месте и отложить крах на потом, чтобы не застать его. Боюсь, под этой цитатой подписались бы все те, кто ищут новые идеи и инструменты с единственной целью —  сохранить свою власть.

Но этого недостаточно. Если мы хотим изменить мир, сначала нужно изменить свой взгляд на него. А это значит, что для того, чтобы произвести новый тип капитализма, нужно сначала избавиться от старого менеджмента.

И когда я говорю “избавиться от старого менеджмента”, я не предлагаю увольнять всех опытных менеджеров.

Например, если мы заменим их на искусственный интеллект, менеджмент только станет еще циничнее. Фирма, которой управляет ИИ, может достичь такого уровня контроля, о котором Фредерик Тейлор даже не мечтал. Заменять старых менеджеров на новых — тоже плохая идея: если новые менеджеры изменят только внешние детали, сохранив старые принципы, ничего не изменится.

Когда я говорю “избавиться от старого менеджмента”, я имею в виду, что нужно изменить подход к менеджменту, его теории и практике. Мы — то есть вы и я; все, кто ездит на конференции и читает в журналах о будущем работы, а также все, кто занимается менеджментом в своих текстах или в повседневной работе, — должны изменить свои представления о менеджменте и о его роли в любой компании.

На что мы его заменим?

Менеджмент должен стать добрым и гуманным: он должен думать о нашем телесном и душевном здоровье, а не только об уме и навыках. Он должен учитывать, как мы воспринимаем работу и что она для нас значит — а не только то, что и как мы можем делать. Он должен отказаться от бесконечной гонки за эффективностью и координацией — и принять, или хотя бы признать, наши различия, которые и делают нас людьми. Он должен понять, что экзистенциальный рост не менее важен, чем фактический — то есть развивать надо не только наши силы и навыки, но и наш разум. Он должен позволить нам быть людьми, во всем нашем разнообразии и со всеми противоречиями.

Гуманный менеджмент должен думать о свободе и качестве жизни подчиненных, а не только об их продуктивности; не только об экономических, но и об экологических последствиях стратегических решений. Нужно не жаловаться на свое бессилие перед лицом тирании технологий, а взять ответственность на себя и отказаться от технологий, на которых держится тирания. Нужно слышать больше голосов и помогать разным людям — не только тем, кто соответствует нашим узким представлениям о задачах менеджмента, но и тем, кто в них не вписывается и тем самым способствует их расширению.

Такой менеджмент может лечь в основу капитализма, построенного на любознательности и эмпатии — и он будет намного лучше приспособлен к инновациям и инклюзивности, чем текущая форма капитализма.

Первые проблески нового, гуманистического менеджмента заметны уже сейчас. Директора фирм рассуждают не только о прибыли, но и великих целях. Люди мечтают о  работе, дающей их жизни смысл и вводящей их в сообщество единомышленников. Но чтобы заявления первых не оказались пустыми, а мечты вторых осуществились, менеджмент, каким мы его знаем, должен умереть. Другого пути нет. Ведь нельзя сказать, что у современного менеджмента есть какая-то проблема — он весь одна большая проблема.

***

Главная сложность для современных менеджеров — это не недостаток новых теорий, а сила старых. Невозможно построить будущее по старым чертежам. Это примерно как обращаться к пластическому хирургу, когда на самом деле нужен психотерапевт.

Кстати, я считаю, что современному менеджменту нужен именно психотерапевт — я даже написал об этом научную статью, на которой и основано это эссе. Особенно важно направление психоанализа, которое занимается оргсистемами и человеческим опытом жизни в них. Оно разоблачает дисфункциональные организации и объясняет восхищение сотрудников лидерами-невротиками. Оно освобождает нас от ограничений. Психоанализ  можно назвать теорией или инструментом, и я не стану с этим спорить. (Это и есть моя новая теория менеджмента.) Но я использую слово “психоанализ” в значении “серьезные разговоры, которые меняют нашу жизнь”. Разговоры, которые помогут нам понять, почему мы боимся своих желаний и во что нам обойдутся наши гипотезы, когда мы в них поверим — иными словами, почему решения старых проблем заводят нас в новые тупики.

Можно сказать, что причина кризиса среднего возраста и состоит в том, что мы оказались в тупике. Теории, которые раньше были нам полезны, теперь взяли нас в плен.

Существуют представления о том, как можно преуспеть. Надо всегда старательно трудиться. (Ради чего?) Вот повысят, и тогда можно отдохнуть. (Серьезно?) Докажи себе, что ты способен справиться со всеми проблемами самостоятельно. (Но зачем?) Всегда старайся вписаться в коллектив. (Но какой ценой?) Менеджеры заимствуют свои теории из университетов, книг и у ролевых моделей на работе. Это могут быть популярные идеи, наподобие тех, что я перечислил выше, — или локальные, присущие только вашей организации. Например, “менеджеры должны думать об акционерах” или “держите сотрудников в узде”. Может быть, когда-то эти теории помогли нам продержаться и даже добиться успеха. Они работали на нас — а мы работали на них. Но потом их магия исчезла — потому что мы не смогли измениться, потому что мы столкнулись со смертью или потому что случилось то и другое одновременно.

Эти теории подводят нас: они показывают нам, куда идти, но не говорят, почему и зачем. Если нам нужно измениться или если на горизонте нас ждет смерть, они нам не помогут. Теперь главный вопрос — это уже не “что работает лучше всего?”, а “ради чего стоит жить?”

Задавая нам этот вопрос, психоаналитики освобождают нас из внутренней тюрьмы. “Люди обращаются к психотерапевтам или просто разговаривают с кем-то по душам, когда больше не могут хранить свои секреты, — пишет знаменитый британский психоаналитик Адам Филлипс. — То, что когда-то было личным, стало невыносимым”.

Кризис среднего возраста — это внезапное осознание, что ответы, которые нам дают теории, не отвечают на самые главные вопросы. А без цели применение теорий ограничено. В конце концов они становятся невыносимы — как, например, концепция менеджмента, за которую мы цепляемся уже сто лет.

Поэтому экзистенциальные вопросы могут освободить нас, если о них как следует задуматься. Они расширяют наши представления, напоминая, что нам нужны не только теории и что мы сами — не просто инструменты.

С помощью поддержки и новых знаний мы можем выйти из кризиса среднего возраста с новыми знаниями о себе; более щедрыми, одновременно более толерантными и более решительными; мы можем вернуть баланс между механикой и моралью наших действий. Если менеджмент сможет разрешить свой кризис среднего возраста, то, может быть, он действительно изменится. Возможно, уже во время этой пандемии он не просто заявит о своем гуманизме, а действительно его докажет.

Но для этого нам не нужны новые теории, а нужна высокая цель. И эта цель должна проявляться не только в ярких заявлениях, но и в постоянном диалоге с собой и другими, ставя под вопрос привычные инструментальные теории менеджмента. В такие моменты экзистенциальных кризисов, как сегодня, этот диалог особенно важен. Они освободят нас и помогут сделать управление более человечным — как и наши отношения друг с другом, с технологиями и с нашей планетой.

Те из нас, кто все еще скептически относятся к таким громким фразам, как “капитализм, каким мы его знали, мертв”, и не доверяют показной готовности ультракапиталистов к трансформации, по-своему правы. Мы обычно не против изменить мир, но не настолько, чтобы рисковать своей идентичностью. Единственное исключение из этого правила — кризис среднего возраста. Тогда люди могут сами отказаться от старого мировоззрения и убить старое “я”, которое не дает будущему наступить.

Цель инструментализма — эффективность, а цель экзистенциализма — свобода. Чтобы стать добрее — в бизнесе, политике или в чем бы то ни было еще, — нужно думать и о свободе, и об эффективности. Когда свобода станет такой же неотъемлемой основой менеджмента, как и эффективность, мы сможем провозгласить: “Менеджмент мертв. Да здравствует менеджмент!”.

Джанпьеро Петрильери (Gianpiero Petriglieri) — доцент и преподаватель организационного поведения в INSEAD. Руководит программой-акселератором по менеджменту, а также ведет семинары по лидерству для глобальных компаний.