Европа воспитывает отцов

В 2009 году Европейская комиссия опубликовала доклад о равенстве между женщинами и мужчинами, в котором констатировала, что в целом в ЕС уровень занятости женщин 25—49 лет с детьми до 12 лет составил 65,5%, а без детей до 12 лет — 77,9%, отрицательная разница составляет 12,4 процентного пункта. В то же время уровень занятости мужчин с детьми до 12 лет оказался выше, чем у мужчин без таких детей — 91,7% против 84,4%, положительная разница в 7,3 процентных пункта. Таким образом, у мужчин с детьми до 12 лет уровень занятости самый высокий, а у женщин с детьми до 12 лет — наоборот, самый низкий, и разрыв между ними огромен — 26,2 процентного пункта.

Но и это еще не все. Среди тех женщин, которым посчастливилось иметь работу, более трети трудятся на условиях неполного рабочего времени, тогда как среди мужчин таковых всего лишь 8%. Как следствие, у женщин больше перерывов в карьере и меньше рабочего времени, чем у мужчин. Это означает хуже оплачиваемые должности сейчас и худшие перспективы карьерного роста и продвижения по службе на будущее.

Наконец, если говорить о среднем заработке за час работы, то, по данным Евростата, для работников на твердом окладе гендерный разрыв в целом по ЕС составляет 17% в пользу мужчин. Это связано, в частности, с тем, что в тех секторах, где работают преимущественно женщины, уровень оплаты труда гораздо ниже, чем в секторах, где работают преимущественно мужчины. Все эти факторы в конечном итоге приводят и к тому, что у женщин в среднем ниже пенсии, чем у мужчин. Таким образом, в течение всей взрослой жизни женщины значительно уступают мужчинам по уровню доходов.

Новая парадигма равенства

Эта картина весьма похожа на ту, которая наблюдается в Украине. Единственное существенное различие в том, что почти всюду в Европе, но не в Украине, все эти проблемы воспринимаются властью и обществом как одни из самых серьезных. И, соответственно, их решение считается одной из самых важных задач.

Задача эта, стоит подчеркнуть, отнюдь не тривиальна, и поиски ее решения привели к необходимости переосмыслить, казалось бы, окончательно и безоговорочно принятые принципы, на которых основывается европейская демократия. Европейские страны, а вместе с ними и ЕС, постепенно — кто быстрее, кто медленнее — отказываются от правовой парадигмы, построенной исключительно на отрицательной обязанности работодателей не дискриминировать, то есть на обязанности, например, при приеме на работу и увольнении быть безразличным к тому, мужчина это или женщина. И переходят к более широкой парадигме, которая включает положительную обязанность способствовать равенству — например, стараться установить паритет между мужчинами и женщинами во всех категориях работников и на всех уровнях управления. Для таких мер в Европе даже принят специальный юридический термин “позитивные действия”.

При этом само понятие равенства расширяется: оно включает не только равенство отношения к мужчинам и женщинам, но и равенство результата, который получают те и другие в виде оплаты их труда и т.п. А это, в свою очередь, предполагает возможность или даже необходимость установления неких преимуществ — по сути, являющихся нарушением формального гендерного равноправия — для женщин по сравнению с мужчинами, а также для беременных женщин и женщин с детьми по сравнению с остальными работниками. Нынешнее антидискриминационное законодательство ЕС, воплощенное и в директивах ЕС о равном отношении, признает, что различия между людьми (в том числе между женщинами и мужчинами) должны признаваться и учитываться.

На практике этот переход проявляется в целом ряде весьма существенных и интересных новаций, которые, кстати, вполне применимы и в Украине — если бы власть имела к этому интерес.

Импульсы к позитивным действиям

В Швеции законом о равных возможностях введено требование ко всем работодателям (в частном и государственном секторах), у которых постоянно работают более десяти человек, ежегодно составлять планы по обеспечению равенства на предприятии. Такое же требование установлено в Финляндии законом о равенстве между женщинами и мужчинами к работодателям, у которых постоянно работают 30 и более человек. Похожие нормы введены и в ряде других стран, однако наиболее подробно расписаны требования к работодателю именно в шведском законодательстве. Процесс составления плана начинается с изучения текущей ситуации на предприятии на предмет соблюдения следующих принципов: условия труда, подходящие и для женщин, и для мужчин; сочетание занятости и родительского статуса как работниц, так и работников; содействие равному распределению между женщинами и мужчинами на работах разных типов и в разных категориях работающих путем обучения, повышения квалификации и т.п.; обеспечение подачи заявлений на вакантные должности как женщинами, так и мужчинами; наконец, там, где нет равного распределения женщин и мужчин на работе определенного типа или в определенной категории работающих, — принятие специальных мер по приему претендентов недостаточно представленного пола на новые должности. Второй этап — определение мер, которые работодатель осуществит или начнет осуществлять в следующем году для достижения указанных целей и устранения недостатков. Кроме того, в план должен быть включен раздел о действиях по обеспечению равенства в оплате труда, которые выполнит работодатель, и отчет о том, как осуществлены меры, предусмотренные в прошлогоднем плане.

В Италии принятый в 1991 году закон о позитивных действиях позволяет широкому кругу предприятий и учреждений, как государственных, так и частных, подавать заявки на полное или частичное финансирование планов позитивных действий. Имеется в виду финансовая поддержка внедрения инноваций в организации труда и управлении кадровыми ресурсами, нацеленных на обеспечение гендерного равенства.

Во Франции в мае 2001 года законом о равенстве введено обязательство по включению вопросов профессионального равенства женщин и мужчин в коллективные переговоры на уровне отраслей и предприятий. Уже через три года соглашения о гендерном равенстве действовали на 28% всех французских фирм, в том числе на 43% крупных, хотя до принятия закона они были подписаны только на 0,1% фирм. Среди обязательств, которые берут на себя компании , — установление прямых квот на наем женщин или повышение работницам заработной платы на конкретную сумму в течение конкретного срока.

Отец — как мать

Как ключевой компонент стратегии обеспечения условий для сочетания экономической занятости и семейной жизни Европейская комиссия выделяет родительский отпуск по уходу за ребенком. В 1996 году была утверждена директива ЕС, в соответствии с которой страны — члены ЕС должны обеспечить предоставление всем занятым отпуска по уходу за ребенком продолжительностью не менее трех месяцев (после рождения ребенка). Такой отпуск должен добавляться к обязательным 14 неделям “материнского” отпуска в связи с рождением ребенка. Он может предоставляться как матери, так и отцу, способствуя интеграции матерей на рынке труда, а отцов — в сфере семейной жизни.

В основу этой директивы было положено рамочное соглашение между европейскими социальными партнерами, принятое в 1995 году. А в июне 2009-го европейские социальные партнеры заключили соглашение о пересмотре рамочного соглашения о родительском отпуске 1995 года. При этом продолжительность родительского отпуска увеличена с трех до четырех месяцев, и право на такой отпуск усилено как индивидуальное право, а именно: часть отпуска сделана непередаваемой от отца к матери или наоборот. Кроме того, работники получили право требовать гибкую организацию рабочего времени после возвращения из отпуска.

В Финляндии, чтобы поощрять мужчин к уходу в родительский отпуск, обоим родителям выплачивается отпускное пособие в большем размере, если они этот отпуск делят между собой. Введение этой нормы сопровождалось информационными кампаниями о родительских отпусках, нацеленными на отцов.

А пионером в деле обеспечения равномерного распределения семейных обязанностей между мужчинами и женщинами стала Исландия (не член ЕС). В этой стране, начиная с 2000 года, продолжительность отпуска по уходу за ребенком была поэтапно увеличена с полугода до девяти месяцев, причем отпуск делится на три блока: три месяца резервируются для матери, три месяца — для отца, а остальные три месяца делятся по усмотрению родителей. Находясь в отпуске, родители получают 80% своей обычной зарплаты. Это изменение в законодательстве радикально изменило представления исландцев о том, что значит быть отцом. Нововведение позволило женщинам подниматься по служебной лестнице и привело к изменениям в корпоративных ценностях.

Одна из причин того, что многие женщины с детьми вообще не имеют работы или работают на условиях неполного рабочего времени, — недоразвитость инфраструктуры и возможных вариантов ухода за детьми. В частности, время работы детских садов накладывает ограничение на доступность их услуг для родителей, работающих по нерегулярному графику (медсестры, врачи, полицейские). Многие детские сады работают только по утрам и закрываются на выходные дни, летние и зимние каникулы. Чтобы повысить уровень занятости женщин, ЕС решил уже к концу 2010 года обеспечить уход в детских учреждениях минимум для 33% детей в возрасте до трех лет и минимум для 90% дошкольников в возрасте от трех лет. Правда, процесс этот, как и внедрение других мер, направленных на повышение занятости женщин с детьми, проходит по странам ЕС весьма неравномерно.

Георгий ЛАРИН