Какие резюме и собеседования нравятся работодателям

Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы 2 раза в месяц, по понедельникам, в рубрике “Твое. Работа” публикуем наш совместный с компанией СКМ спецпроект “Кадровики раскрывают карты”. В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны будут рассказывать о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.

Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что для того, чтобы получить желаемую работу, придется “подтянуть хвосты”: к примеру, пойти на курсы, выучить иностранный язык.

10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ

1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?

2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?

3. На что прежде всего вы обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться в соискателе, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики? Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.

4. На что прежде всего вы обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.

5. Какие приемы вы используете на собеседовании для того, чтобы вывести соискателя “на чистую воду” и понять, что он от вас скрывает?

6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники.

7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении).

8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?

9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?

10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.

Марта Моонен, менеджер по персоналу компании СКМ

1. Менеджеров самого высокого звена, способных определить стратегию развития компании и обеспечить ее реализацию, мы ищем через хэдхантинговые агентства — как украинские, так и зарубежные. На наш взгляд, это самый эффективный способ привлечь на работу ценные кадры, которые работу не ищут. Кроме того, мы достаточно часто обращаемся к услугам специализированных интернет-ресурсов, таких как hh.ua, linkedIn и др.

2. Конечно, требования напрямую зависят от должности, на которую претендует соискатель. То есть, если в объявлении о вакансии указано обязательное знание английского языка, то оно должно быть на действительно хорошем уровне. При этом все наши потенциальные сотрудники должны быть коммуникабельными и нацеленными на результат, уметь работать в команде, стремиться к профессиональному росту. И еще очень важно — они должны быть лояльны к компании, разделять ее философию, ее ценности.

3. В резюме для нас одинаково важны и его содержание, и качество оформления. Что касается содержания, желательно, чтобы в резюме было четко указано, на какую вакансию претендует человек. К сожалению, часто приходится сталкиваться с тем, что из резюме не совсем понятно, чем соискатель хотел бы заниматься, особенно если до этого он часто менял сферы деятельности. Разумеется, профессиональный опыт должен совпадать с требованиями к должности.

Что касается оформления резюме, то есть определенные правила, соблюдение которых всегда добавит претенденту баллы. К примеру, все даты в резюме должны быть указаны в обратном хронологическом порядке. Также резюме должно быть составлено лаконично, в идеале — на одну страницу: мы особенно ценим умение кратко формулировать свои мысли. Резюме с орфографическими ошибками даже читать не хочется — соискатель этим сам себе портит репутацию. И, уважаемые соискатели, не забывайте указывать в своих резюме контактную информацию, иначе с вами просто никто не свяжется.

4. Ошибки: опоздание на собеседование, незнание базовой информации о компании, в которую кандидат идет на собеседование (иногда люди не могут даже правильно назвать компанию), изложение в резюме недостоверной информации (выяснить правду опытному менеджеру по персоналу не составит никакого труда). В плюс кандидату зачтутся: информированность о компании (самый надежный источник такой информации — это ее официальный сайт компании), понимание сути вакансии, открытость, искренность. И, конечно, опрятный внешний вид, одежда в деловом стиле.

5. Никаких особых приемов мы не используем. У нас нет никаких ловушек, мы не практикуем т.н. “стрессовое интервью”: я считаю, что всю важную информацию о соискателе работодатель может узнать в ходе спокойной беседы.

6. В практике СКМ есть случаи, когда на работу были приняты молодые люди, которые параллельно завершали учебу в вузе. Мы прежде всего смотрим на желание таких кандидатов профессионально развиваться. При этом они могут претендовать на самые начальные позиции ассистентов и младших специалистов, а в перспективе сделать хорошую карьеру. К примеру, Анастасия Бородай, нынешний руководитель отдела финансового контроля, начинала с должности ассистента финансового департамента, а Наталья Емченко, директор по связям с общественностью и коммуникациям, пришла на работу в СКМ в качестве менеджера отраслевой группы.

7. Мне сложно ответить на этот вопрос, так как, скажем, зарплата специалистов с опытом работы в нашей компании может сильно отличаться (она зависит прежде всего от результатов, которых добивается сотрудник). Поэтому в одном случае разницу между доходом опытного и неопытного специалиста может составлять, условно говоря, 10%, а в другом — 30%.

8. В течение последнего года мы приняли на работу четырех молодых специалистов, что немало, учитывая, что в управляющей компании ЗАО “СКМ” работает чуть более 70-ти человек. В момент получения первой работы в 99 случаях из 100 молодые специалисты — вчерашние выпускники украинских вузов — не обладают в полном объеме необходимыми знаниями и навыками, и после прохождения испытательного срока получают дополнительное образование как в отечественных, так и международных программах. Так что в течение первого года скорее можно определить, подходит ли человек нам или нет, а уже потом поручать ему ответственный участок работы. Что спасает ситуацию, так это личные качества молодых специалистов: ответственность, позитивное мышление, здравый смысл. Остальному приходится учить, зачастую практически с нуля. Хотя в некоторых случаях научить — это лучше, чем переучить.

9. В настоящий момент все вакансии закрыты.

10. Очень запомнилось, когда соискатель пришел на собеседование вместе с мамой и бабушкой, и они пытались первыми ответить на каждый заданный вопрос… Такая вот серьезная группа поддержки.

Владислава Рутицкая, директор департамента управления и развития персонала Киевской инвестиционной группы (инвестиции на рынке недвижимости, 15 лет на рынке)

1. Что касается порталов и сайтов по трудоустройству, в основном мы используем такие ресурсы, как headhunter.ua, work.com.ua, rabota.com.ua, jobs.ua, jooble.com.ua. Почему именно эти сайты? У них достаточно широкая аудитория. А нам важно, чтобы доступ к нашим вакансиям имело как можно больше людей. Также мы работаем с рекрутинговыми и кадровыми агентствами. Часто привлекаем не только отечественные, но и широко известные зарубежные компании по найму.

2. Основное требование — это наличие серьезного практического опыта и достижений, реализованных соискателем. Для ключевых специалистов мы высоко оцениваем уровень их известности в профессиональной отраслевой среде. Большое значение придаем уровню образования, таким дополнительным компетенциям, как наличие престижных специальных профессиональных сертификатов (MBA, ACCA, IFRS), знание иностранных языков, а также наградам.

3. Первостепенное значение для нас имеют именно карьерные ступени и уровень компаний, в которых работал соискатель. Детально должны быть описаны основные функциональные обязанности, должностные задачи, приведены практические результаты, достигнутые в ходе работы или реализации проектов. Второстепенны для нас факторы личностные: пол, прописка, семейный статус и др.

Резюме не должно быть слишком объемным, данные в нем должны быть четкими, информативными, правдивыми. Я рекомендую избегать изложения в резюме малозначительной информации (например, о своих хобби). Удачным примером считаю принцип формирования резюме-профайла в системе LinkedIn или Profeos, где информация четко и правильно структурирована. Ценно, что здесь любой работавший с вами ранее человек может в вашем профиле разместить рекомендацию для вас. К тому же нажатием одной клавиши свое резюме можно сохранить в формате pdf, тут же распечатать и принести красивенько на собеседование в отдел кадров. Большое внимание мы уделяем наличию рекомендаций от авторитетных руководителей с предыдущих мест работы.

4. Я считаю, что во время собеседования необходимо максимально абстрагироваться от многих субъективных оценок, и прежде всего обращать внимание на профессиональный опыт, уровень образования, мотивацию. Однако рекомендую соискателям на собеседованиях выдерживать соответствующий дресс-код, максимально конкретно отвечать на вопросы и делать акцент на своих сильных профессиональных сторонах.

5. Приемов достаточно много в нашей практике, многие их них основаны на известных психологических теориях и практиках (тестирование по системе Томаса, теста Profiles International). В основе этих онлайновых тестов лежит математический анализ, который быстро позволяет сопоставить, насколько по компетенциям профиль кандидата совпадает с профилем должности, на которую он претендует. Кроме того, в процессе собеседований мы используем тестирования, аналитические бизнес-кейсы, в которых предлагаем соискателю проявить себя в гипотетической ситуации. Например, есть виртуальная компания, в которой, скажем, упала рентабельность. Соискателю нужно предоставить свой финансовый сценарий выхода из сложившегося положения. Большое внимание мы уделяем проверке правдивости представленной нам информации от соискателей с помощью специальных служб, которые могут проследить биографию претендента, начиная с детского сада.

6. В нашем холдинге достаточно много бизнес-структур и подразделений, где кандидаты без опыта могут найти работу или стажировку. Прежде всего на должности аналитиков. Мы внедрили и реализуем серию эффективных внутренних программ по привлечению студентов в бизнес-активы (например, создали проекты, где наилучшие выпускники нашей страны могли участвовать в решении реальных бизнес-задач холдинга). О возможности принять участие в таких проектах мы объявляем на ярмарках вакансий, на днях открытых дверей в профильных вузах. Отмечу, что результаты были как положительные, так и отрицательные. Также мы поддерживаем инициативы по созданию пула (списка) вакансий для молодых специалистов (к примеру, GMC Junior Ukraine, где студенты всех вузов Украины имеют возможность благодаря своему таланту и знаниям представить прогрессивные стратегии управления крупными виртуальными компаниями на виртуальных конкурентных рынках). Поэтому на сайтах по трудоустройству мы обязательно делаем примечания к вакансиям именно для студентов, а откликнувшихся приглашаем в проект. Могу сказать, что все эффективно проявившие себя в этом проекте студенты приняты на работу в компанию.

Набираться опыта в нашей компании студентам также помогают менторы или коучи (личные и командные наставники, тренеры и консультанты), которые и передают основные навыки новому специалисту.

7. В зарплатном отношении оплата молодого специалиста процентов на 35% меньше, чем у опытного сотрудника.

8. В течение последнего года мы приняли на работу около 10% от общего количества всех “новобранцев” именно молодых специалистов. Многие из них уже успели показать достаточно эффективные результаты работы.

9. Сегодня для закрытия вакансий мы используем внутренний кадровый резерв.

10. Интересным был случай попытки устроиться в нашу компанию на работу специалиста, у которого в резюме было указано около 10-ти мест работы на постоянной основе в известных компаниях Украины, однако при проверке выяснилось, что трудовой стаж составил не более полугода.

Наталья Тиморина, директор по персоналу ПИИ МакДональдз Юкрейн Лтд.

1. Мы используем различные каналы привлечения кандидатов в зависимости от сложности вакансии. Например, на наиболее распространенную позицию “член бригады ресторана” в городах, где уже есть наши рестораны, мы набираем людей с помощью наружной рекламы, рекламы в ресторанах, на ТВ. На позицию бухгалтера можем взять сотрудника ресторана после обучения по этой специальности. Маркетинг-директоров мы ищем с помощью рекрутинговых агентств, так как у кандидатов должен быть большой опыт работы в различных компаниях.

2. Основные требования: готовность работать с посетителями (а они бывают очень разные) и в команде, энергичность, высокий уровень ответственности. И предварительный опыт работы здесь необязателен: всему необходимому научим уже в процессе работы. Есть программа обучения для новых работников ресторана — она длится около 20 часов (за которые, кстати, платится зарплата). У нас есть тренинговый центр в Киеве, а начиная с позиции директора ресторана, мы направляем людей на обучение в международный университет МакДональдза в Германию, Великобританию, США. Менеджеров-стажеров, согласных на переезд, мы набираем при открытии нового ресторана в городе, где до этого не было наших ресторанов.

3. Разделю на два критерия: наполнение и оформление. Опыт работы и полученное образование должны быть представлены кратко, эффектно и грамотно. Даже если при поиске работы вы пользуетесь услугами рекрутеров, настаивайте на том, чтобы потенциальный работодатель получал резюме, написанное в вашем стиле, а не по шаблону агентства. Это выделит вас из общей массы кандидатов.

4. Обращаем внимание на соответствие информации в резюме и рассказа соискателя, насколько полно и прямо человек отвечает на поставленные вопросы. При этом вопрос порой может звучать прямо: “Вы можете опоздать на работу?”. Если человек начинает уходить от прямого ответа: “Ну… Знаете… Бывает…”, это уже настораживает. Гораздо приятнее слышать четкий ответ “Нет” или даже “Да”.

5. Секрет прост — внимательно слушать кандидата и сопоставлять информацию. В процессе интервью мы используем методику целевого набора. Задавая соискателю вопросы о его возможном поведении в конкретных или гипотетических ситуациях, мы составляем мнение о его соответствии нашим требованиям и том, насколько ему комфортно будет работать в нашей компании.

6. Мы с удовольствием принимаем на работу и студентов, и мам с детьми, при этом учитываем потребности этих сотрудников в гибком рабочем графике, позволяющем совмещать учебу или воспитание ребенка с работой. Прежде всего соискатели без опыта работы могут рассчитывать на должность члена бригады ресторана.

7. Различия в размерах зарплаты могут достигать 70%. Но если молодой специалист аккуратен и инициативен, он может получить более солидное повышение зарплаты, чем опытный, но нерезультативный коллега. Это означает, что в течение нескольких лет зарплата “новичка” может быть больше и карьерные перспективы шире. У нас вполне реально за год-два, начав с члена бригады, стать замдиректора ресторана.

8. Только с апреля к нам на работу пришло около 1000 человек без опыта работы. Около 80% работают и по сей день, остальные 20% просто поработали во время летних каникул. На позиции специалистов в офисе мы набрали с начала года 5 человек (при общей численности офиса около 90.).

9. У нас почти всегда есть вакансии членов бригады ресторана.

10. Приятным откровением бывает, когда кандидаты благодарят за предоставленную возможность во время собеседования оценить свой опыт и осознать, какие шаги необходимо предпринять для достижения успеха в будущем.

Могу дать совет претендентам: никогда не приглашайте на собеседовании специалиста по подбору персонала “на кофе”. Он все равно не пойдет, но крестик на вашем резюме поставить может.

Елена ЖОГА