Повышение зарплат в Украине: правда и фикция

Официальная статистика фиксирует быстрый рост зарплат. 

Среднемесячная заработная плата штатных работников предприятий в 2017 г. достигла 7104 грн, в первом квартале 2018-го — 7974 грн, в частности в марте — 8382 грн. Эти показатели могут вызывать разные эмоции в зависимости от личной ситуации: кому-то они кажутся мизерными, а кому-то недостижимыми. Во всяком случае, не стоит спешить в привычной манере выражать недоверие к этим данным и к статистике в целом. Быстрый рост зарплат на нынешнем этапе закономерен и имеет объективные экономические и социальные причины. При этом средний показатель может утратить свою информативность, если зарплаты растут неравномерно по секторам экономики.

 

Почему не стоит удивляться быстрой динамике зарплат. В ретроспективе показатели зарплат в Украине всегда двигались быстро (см. рис.1). Годовой прирост номинальной зарплаты на 20% и более является, скорее, нормой. Реальная зарплата обычно росла на 10% и больше, за исключением кризисных лет. Во время кризиса 2009 г. снижение составило 9,2%, а в ходе последнего кризиса — более 25% суммарно за 2014—2015 гг. Увеличение реальной заработной платы в 2016 г. на 9% и в 2017 г. на 19,1% на самом деле позволило всего лишь вернуться к покупательной способности зарплат 2013-го. Чтобы наверстать потери прошлых лет, зарплата должна расти более высокими темпами, чем привычные 10—20%.

Сравнительно высокие темпы роста зарплат (а также более высокие инфляция и индексы ВВП) в целом присущи развивающимся странам. Одной из причин является низкая исходная база: математически чем меньше делитель, тем выше результат деления. Другое дело, что практическая денежная “ценность” этих высоких процентов может оказаться меньше, чем 0,5—1% прироста зарплат в развитых странах.

Почему зарплаты будут расти более высокими темпами, чем ВВП. Одним из самых популярных оправданий низких зарплат в Украине являются ссылки на низкую производительность труда. Но также можно утверждать, что невысокие зарплаты являются причиной низкой производительности, ведь общая производительность определяется путем деления ВВП на количество занятых, а системообразующей основой ВВП является оплата труда наемных работников (заработная плата плюс взносы работодателей на социальное страхование).

На протяжении 2000-х годов доля оплаты труда наемных работников поэтапно увеличивалась, превысив отметку 50% в 2012—2013 гг. (см. рис.2). Но с началом кризиса она стремительно сократилась до 36,6% в 2016 г., однако доля валовой прибыли, смешанного дохода выросла до рекордных 48%.

 

Частично такое перераспределение по категориям дохода связано с потерей большой части индустриальной занятости в Донбассе и снижением ставки единого социального взноса для работодателей. Вместе с тем это свидетельствует о распространении теневых и “серых” схем заработка, а также откровенном перекладывании бизнесом/работодателями кризисного бремени на своих работников. Беспрецедентное падение реальной зарплаты в 2015 г. на 20,2% при снижении реального ВВП на 9,8% — прямое тому подтверждение.

Предварительные данные 2017 г. показывают, что рекордный рост зарплат (на 37,1% в номинале, на 19,1% по индексу реальной зарплаты) не внес существенных изменений в распределение ВВП по категориям дохода — доля оплаты труда наемных работников увеличилась только на 2,3 процентного пункта. Если возвращение докризисной структуры распределения будет происходить подобными темпами, в ближайшие 5—7 лет зарплата должна увеличиться втрое. В любом случае повышение зарплат должно происходить за счет не только увеличения физических объемов ВВП, но и более справедливого распределения доходов в обществе.

Почему средняя заработная плата теряет информативность. При отсутствии целенаправленной политики быстрый рост зарплат практически всегда сопровождается усилением неравенства. У разных секторов экономики неодинаковые возможности генерировать доход, и очень неприятная закономерность заключается в том, что, скорее всего, зарплаты увеличиваются обычно там, где они и так выше (рис. 3).

 

В течение 2017 г. наибольший номинальный прирост зарплат наблюдался в следующих видах деятельности: государственное управление и оборона; обязательное социальное страхование (с 6420 грн в январе до 14442 грн в декабре, +8022 грн), профессиональная, научная и техническая деятельность (с 8195 до 12682 грн, +4488 грн), поставки электроэнергии, газа, пара и кондиционированного воздуха (с 7343 до 11654 грн, +4311 грн), финансовая и страховая деятельность (с 11092 до 14899 грн, +3806 грн), информация и телекоммуникации (с 10210 до 13833 грн, +3623 грн). Эти же виды деятельности показали наибольший прирост и в первом квартале 2018-го (за три месяца более 1000 грн).

 

Причем внутри высокооплачиваемых секторов экономики неравенство между работниками по размерам зарплаты значительно выше (рис. 4). Собственно, дифференциация зарплат и формируется в основном благодаря высокооплачиваемым категориям, ведь нижняя граница регулируется размером минимальной зарплаты. В вышеназванных высокооплачиваемых видах деятельности доля работников с зарплатами свыше 15000 грн составляла в декабре 2017 г. около 20%, в финансовой и страховой деятельности — 26,7, в государственном управлении и обороне — 32%.

Неравномерность роста зарплат между и внутри секторов экономики и отсутствие надлежащего регулирования приводят к тому, что “сливки” от роста достаются ограниченному кругу работников высших ступеней, в то время как большинство работников получают зарплаты в пределах 1—2 минимальных размеров.

Учитывая асимметрию и кривизну распределения, более адекватной статистической характеристикой зарплат и в целом доходов считается не средняя, а медиана — размер зарплаты/дохода в центре ранжированной совокупности работников/населения. В отличие от средней, медиана не является абстрактной расчетной величиной, она отражает неравномерность распределения и может использоваться для расчетов других аналитических показателей, например границы бедности работающих. Но для этого нужно иметь персонифицированные микроданные по каждому работнику, а не средние или сводные показатели по предприятиям. Евростат, например, в статистике доходов широко использует административные данные (реестры налоговых служб и т.п.). У нас, к сожалению, такая практика пока отсутствует.

Некоторые дополнительные факторы давления на динамику зарплат. Как известно, население Украины сокращается, причем преимущественно за счет людей трудоспособного возраста, особенно молодежи. Растущий дефицит рабочей силы дает работникам больше оснований требовать улучшения условий занятости, включая повышение зарплаты, или же искать более оплачиваемую работу. Нынешний высокий уровень безработицы как раз отражает усиление мобильности рабочей силы в поисках более подходящей работы. По данным статистики предприятий, уровень оборота персонала по приему и увольнению практически сравнялся, хотя в 2014—2016 гг. увольнений было существенно больше. В 2017 г. более 30% штатных работников сменили место работы. Иное дело, насколько эти переходы результативны, обеспечивают ли они хоть какую-то восходящую социальную динамику.

В условиях сокращения численности трудоспособного населения и роста безработицы уровень экономической активности населения остается практически неизмененным. Это означает, что неактивные группы населения, представляющие потенциальную рабочую силу (в том числе пенсионеры, домохозяйки, учащаяся молодежь), пока не считают достигнутый уровень зарплат привлекательным для себя.

Итак, со стороны населения существует большое давление по повышению уровня оплаты труда. Это давление встречает значительное сопротивление со стороны работодателей, которые привычно жалуются на большую фискальную нагрузку и отсутствие условий для развития бизнеса. Похоже, что положение работников их вообще мало интересует, потому что их личное благосостояние не очень зависит от результатов “официальной” деятельности их предприятий. Иначе они “развивали” бы свой бизнес не через экономию на зарплатах и выдумывание новых схем уклонения от уплаты налогов, а путем развития своего персонала.

Что может сделать государство. У государства есть несколько важных инструментов, которые могут стимулировать рост зарплат, избегая чрезмерной или необоснованной дифференциации.

Минимальная заработная плата. “Популярность” минимальной зарплаты объясняется прежде всего возможностью прямого влияния, ведь она устанавливает минимальный порог оплаты, являющийся юридически обязательным для всех наемных работников. Это позволяет снизить риски бедности для работающих и стимулировать к занятости даже наиболее уязвимые слои населения. Возможность регулировать дифференциацию в размерах зарплаты появляется только при условии достижения достаточно высокого уровня самой минимальной заработной платы по сравнению со средними стандартами доходов. Кроме того, высокая минимальная зарплата стимулирует работодателей создавать рабочие места с необходимым “запасом” производительности, надлежащим образом оценивая работу наемного персонала.

При установлении минимальной зарплаты чрезвычайно важно найти оптимальный баланс стимулов и обязанностей, чтобы обеспечить надлежащие стандарты труда, уменьшить неравенство и сохранить здоровую конкурентность. Именно поэтому в развитых странах размер минимальной заработной платы определяется, как правило, путем широких и продолжительных консультаций и переговоров всех сторон социального диалога. В некоторых странах Европы (Австрии, Дании, Финляндии, Италии и Швеции) этот вопрос до сих пор полностью регулируется коллективными соглашениями на секторальном уровне, без принятия законодательных актов на национальном уровне.

В Украине размер минимальной заработной платы устанавливается государством практически единолично, без надлежащих консультаций и дебатов с другими сторонами социального диалога. Это придает минимальной зарплате качественно иную окраску — бизнесом и работниками она воспринимается как внешняя, навязанная величина, не отражающая их возможностей и ожиданий. Отсюда следует еще одна проблема — отсутствие четких объективных критериев для определения конкретного размера минимальной зарплаты.

До недавнего времени ориентиром был размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, хотя этот маячок был также формальным и мало связанным с реальной стоимостью жизни. В конце 2016 г. в законодательство об оплате труда были внесены существенные изменения, в частности изменено юридическое определение минимальной зарплаты в сторону расширения ее рамок. Если раньше она применялась для определения минимального размера оклада/ставки (то есть основной зарплаты), то теперь в нее включаются все дополнительные, поощрительные и компенсационные выплаты, за исключением доплат за работу в неблагоприятных условиях труда, повышенного риска для здоровья, в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам. Кроме того, из определения минимальной заработной платы изъяты признаки выполненной работы: если раньше это было вознаграждение за простой, неквалифицированный труд, то теперь сложность выполняемой работы не имеет значения. Самый большой риск законодательных изменений в структуре и содержании минимальной заработной платы (еще и вместе с появлением возможности отказаться от использования тарифной сетки) состоит в дальнейшем искажении соотношений в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда с тенденцией к уравниловке.

Необходимо не только наработать экономически и социально обоснованную и прозрачную методику определения минимального порога заработной платы, но и изменить саму процедуру ее утверждения. Процесс широкого обсуждения с надлежащим привлечением всех сторон социального диалога должен стать главным в процессе политического урегулирования и общественной легитимизации этого стандарта.

Фискальная политика широко применяется в зарубежном опыте, давая дополнительные возможности для уменьшения неравенства в реальных доходах работников путем урегулирования “верхнего” диапазона дифференциации заработной платы и более справедливого распределения фискальной нагрузки между низко- и высокооплачиваемыми работниками. Развитые страны широко применяют такой фискальный стандарт, как прогрессивная шкала налогообложения. Она предусматривает установление нескольких ставок, по которым взимаются налоги, в зависимости от размера начисленной зарплаты (выше зарплата — выше ставка), что обеспечивает минимизацию ставки налога для работников с низкими зарплатами. Также широко используется налоговый кредит в виде уменьшения зарплатной базы налогообложения, который может применяться для всех или для целевых групп, нуждающихся в дополнительных стимулах к занятости. Например, Швеция предоставляет такой кредит работникам пожилого возраста, Австрия, Нидерланды — работникам с детьми.

Внедрение этих фискальных стандартов в Украине будет иметь чрезвычайно важное значение для уменьшения неравенства и справедливой дифференциации доходов населения. Чтобы избежать негативных последствий при возможном снижении фискальных поступлений, нужно тщательно проработать различные варианты прогрессивных шкал с подбором оптимальных ставок налогообложения. Исследование опыта развитых стран свидетельствует, что при надлежащей административной состоятельности увеличение прогрессивности налогообложения можно внедрить без ущерба экономическому росту.

Политика оплаты труда в государственном/публичном секторе. Новый этап реформирования систем образования и здравоохранения предусматривает в том числе изменение принципов оплаты труда. Поскольку это самые многочисленные отрасли бюджетного сектора, можно прийти к выводу, что в скором времени Единая тарифная сетка де-факто перестанет применяться. Это означает, что неравенство в зарплатах в государственном секторе может еще больше усилиться.

Например, медицинская реформа предусматривает полное изменение критериев формирования и направленности финансовых потоков, — вознаграждение медицинского персонала будет связано с количеством клиентов и объемом предоставленных услуг.

Новая редакция Закона Украины “Об образовании” (ч. 2 ст. 61) предусматривает, что должностной оклад педагогического работника низшей квалификационной категории устанавливается в размере трех минимальных заработных плат. Реализация этой гарантии будет поэтапной, в период с 2018-го по 2023 г. ежегодное увеличение должностного оклада педагогического работника самой низкой квалификационной категории будет определяться пропорционально размеру увеличения доходов государственного бюджета Украины по сравнению с предыдущим годом. Но удастся ли достичь запланированных показателей к 2023 г., будет зависеть и от общей экономической ситуации, и от эффективности системы государственных финансов (включая умение собирать налоги), и от политической конъюнктуры, и от многих других обстоятельств. Например, у нас продолжительное время на уровне законодательства декларировался уровень оплаты труда медицинских работников и работников образования не ниже средней в промышленности, но эта декларация так и осталась только на бумаге.

Что касается зарплат в секторе государственного управления, то уже много раз подчеркивалось, что основная заработная плата (оклад) должна быть действительно основной составляющей, а не тонуть под весом разных надбавок и премий. Выплата сверхвысоких премий типа “за личный взнос в общий результат работы государственного органа”, размер которых не имеет четких критериев или ограничений, вызывает наибольшее возмущение, поскольку население пока не особо ощущает результаты этой работы. Искаженная структура фонда зарплаты свидетельствует, что регулирование осуществляется в ручном режиме, исходя из финансовых условий текущего бюджета. В условиях неустойчивой финансовой ситуации это служит причиной неопределенного положения работников государственного управления: как все наемные работники, они не должны быть заложниками финансовых проблем работодателя.

Отдельно можно дискутировать о масштабах повышения и соотношениях окладов в зависимости от должности и юрисдикции. В условиях децентрализации роль городских и районных органов государственной власти значительно усиливается, и это должно быть отражено в должностных окладах их работников, то есть они должны расти быстрее, чем на региональном и национальном уровнях. Правда, здесь вообще стоит вопрос о модели управления и перераспределения обязанностей между органами государственной власти и органами самоуправления на уровне территориальных громад.

Лидия ТКАЧЕНКО,  ведущий научный сотрудник Института демографии и социальных исследований имени М.В. Птухи НАН Украины, кандидат экономических наук