Стальные воротнички

“Северсталь” Алексея Мордашова — завидный работодатель. Она активно обучает и развивает своих сотрудников, в ней широко используются различные системы поощрений. Но можно ли сделать в этой компании карьеру мечты — пройти путь от простого менеджера или специалиста до руководителя высшего звена?

Вот довольно типичная история. Константин Поздняков, окончив с красным дипломом МЭСИ, устроился в небольшую компанию “Интерфин Трейд” аналитиком. Писал в числе прочего обзоры о ценных бумагах “Северстали”. Заветной мечтой Позднякова было попасть на работу в металлургическую компанию. Несколько месяцев он бомбардировал своими резюме кадровиков “Северстали” — безрезультатно. Тогда (это было в начале 2004 г.) настырный Поздняков собрал пакет документов и передал их непосредственно в приемную Мордашова в московском офисе компании.

Прошло полгода. Поздняков уже распростился с мечтой и устроился на другую работу, когда ему позвонили. “Приходите для тестирования на позицию менеджера в финансовый отдел”, — раздался голос в трубке. Тест оказался несложным. Желательные для приема в “Северсталь” красный диплом, знание английского и опыт работы тоже имелись. Зарплату для начала положили скромную — 850 долларов в месяц. Но Поздняков согласился: сбывается мечта, открываются перспективы.

Суворая реальность

Начались будни. Поздняков в одиночку курировал финансы огромного подразделения — “Северсталь-ресурс”. В компенсационный пакет входили лишь корпоративный мобильный и ноутбук. “Считается, что в управляющей компании работают нахлебники. Ведь деньги зарабатываются на производстве, в регионах”. Поздняков говорит, что своим металлургам “Северсталь” платит в среднем на 30% больше, чем другие российские холдинги. Зато на новичках и сотрудниках среднего уровня в московском офисе “Северстали” принято экономить. Рабочий день начинался строго в девять утра, а закончиться мог за полночь. Система электронных пропусков фиксирует перемещение каждого сотрудника. За опоздания могли строго наказать. Времени на личную жизнь совершенно не оставалось.

“Впрочем, это была отличная школа жизни”, — говорит Поздняков. Профессионала, хочешь или нет, здесь из тебя сделают за год. Компания предлагает множество различных учебных курсов. Которые, правда, потом приходится отрабатывать.

За два года работы в “Северстали” Поздняков дослужился до позиции старшего финансового менеджера с зарплатой 2500 долларов. По итогам 2005 г. получил бонус в размере трех месячных окладов. Кроме того, стал обладателем сертификата специалиста в области корпоративных финансов.

Казалось бы, все шло отлично. Позднякова как перспективного менеджера включили в так называемый кадровый резерв: если в подразделениях “Северстали” появилась бы хорошая вакансия, то в первую очередь должны были рассмотреть его кандидатуру, а уж потом искать специалистов на рынке. Тем не менее Поздняков решил покинуть “Северсталь”.

“То, что мы готовим хороших профессионалов, а они потом от нас уходят, — абсолютно нормальный процесс, — пожимает плечами заместитель гендиректора “Северстали” по персоналу Андрей Митюков. — Это значит, что наша компания развивается. Но, возможно, люди развиваются быстрее”.

Кадровая история

Процент нежелательной текучки среди топ-менеджеров “Северстали”, по словам главного кадровика, составляет “единицы процентов” в год. Это немного. Для менеджеров нормальной считается текучка в 10%. Эта категория сотрудников отличается мобильностью, да и сами компании постоянно ищут свежую кровь. Вероятно, Митюков говорит о ближайшем окружении Мордашова.

Единственная громкая отставка в “Северстали” произошла в августе 2005 г. Тогда кресло заместителя гендиректора “Северсталь-авто” покинул Виктор Клочай, которого пригласил к себе заместителем новоиспеченный губернатор Нижегородской области Виктор Шанцев. В остальном ближний круг управленцев, исторически сложившийся вокруг основного владельца компании, достаточно крепок.

В середине 1990-х “красного директора” Череповецкого меткомбината Юрия Липухина обошел его молодой заместитель по экономике и финансам Алексей Мордашов, который приватизировал комбинат в свою пользу. Первым делом новый собственник набрал новую команду руководителей. При отборе критерий личной преданности Мордашову был, скажем так, не на последнем месте. Вадим Швецов, помогавший Мордашову приватизировать “Северсталь”, стал курировать сбыт. Михаил Носков возглавил финансовый блок. Анатолий Кручинин, начинавший на Череповецком комбинате с самых низов, при Мордашове дорос до гендиректора. Вадим Махов, заместитель Мордашова по стратегии, сейчас возглавляет Severstal North America. С легкой руки Махова “Северсталь” не только делала покупки за рубежом. “В какой-то момент дирекция по стратегическому планированию, которую курировал Махов, стала главным кадровым резервом”, — вспоминает один из его бывших подчиненных Михаил Галкин. Ведь наиболее важные проекты ведущие их менеджеры презентовали лично Мордашову.

Но позже технарям из Череповца пришлось бороться за место под солнцем с финансистами из McKinsey. С начала 2000-х “Северсталь” начала скупать угольные шахты и прокатные заводы с целью превратиться в вертикально интегрированный холдинг — со своим сырьем и продукцией высокой переработки. “Северстали” требовались универсальные менеджеры, которых у нее не было. McKinsey проводила для Мордашова исследование, как следует снижать издержки и повышать эффективность. Для воплощения рекомендаций в жизнь Мордашов пригласил некоторых консультантов к себе на работу. Самые успешные менеджеры “маккинзиевского призыва” — это гендиректор “Северсталь-ресурса” Роман Денискин и замгендиректора “Северстали” по корпоративному развитию Томас Ферашто.

Чтобы не отставать от консультантов, сподвижники Мордашова бросились получать степень MBA. А чуть позже такая возможность появилась и у менеджеров рангом пониже. К примеру, тот же Галкин получил MBA в Англии. Теперь большой потребности в найме спецов со стороны на управленческие должности в “Северстали” нет.

Среди фирм, консультирующих “Северсталь” по кадровым вопросам, она славится любовью к различным программам обучения персонала. “Сам Мордашов получал западное образование и стремится внедрять в своей компании прозападные принципы управления”, — говорит гендиректор “ЭКОПСИ Консалтинг” Марк Розин. В 2001 г. “Северсталь” учредила собственный корпоративный университет, в котором действующие менеджеры делятся опытом с начинающими.

Однако, давая возможность сотрудникам повысить свою квалификацию, “Северсталь” далеко не всегда готова предложить им соответствующий карьерный рост. Хороших мест попросту не хватает.

В долгий путь

Как действовать в такой ситуации новичку? Для начала смириться с тем, что места в VIP-ложе уже заняты и карьеру реально сделать только на более низких ступенях. Зато можно поработать за рубежом, получить ряд специальных навыков.

Заканчивать профильный вуз — Московский институт стали и сплавов — и делать карьеру через Череповец москвичи соглашаются редко. Зарплата меньше, к тому же на этом пути придется конкурировать с десятками тысяч работяг. Менеджеров-технарей “Северсталь” растит непосредственно из потомственных металлургов Череповца либо переманивает из других регионов.

Работать предпочтительнее в управляющей компании в Москве. В региональных предприятиях “Северстали” зарплаты обычно на четверть ниже. В московском офисе сейчас 10 вакансий — на должности от секретаря до начальника, до половины их закроют специалистами со стороны. “Северсталь” предпочитает брать на работу экономистов-финансистов из Высшей школы экономики, “Плешки”, МГУ и МГИМО. На одной должности менеджеры среднего звена “Северстали” обычно работают от двух до пяти лет. Но успешность карьеры не всегда увязана с выслугой лет. Многое зависит от амбиций сотрудника и воли случая. Желательно попасть в вышеупомянутый кадровый резерв, который формируют руководители подразделений. “Листаем список, и периодически оттуда достается счастливая фамилия”, — описывает процедуру Митюков.

Сам Митюков сделал карьеру быстро. Он пришел в “Северсталь” в 2003 г. директором по персоналу предприятия “Свеза”, доля которого в обороте всего холдинга составляла лишь 3%. Через два года перешел кадровиком на Череповецкий меткомбинат, в том же году получил свою нынешнюю должность. До Митюкова ее не было. “Я заполнил существовавший вакуум”, — скромничает Митюков. Другой пример быстрого роста из менеджеров среднего звена — Ольга Наумова. Работавшая в маркетинге — сначала в компании IBS, затем в “Русском продукте” — Наумова в апреле 2001 г. стала директором по организации бизнеса небольшого Череповецкого сталепрокатного завода. А спустя всего три года возглавила “Северсталь-метиз”, управляющую несколькими такими же заводами, как Череповецкий сталепрокатный.

Но есть и другие примеры. “”Северсталь” — это кузница кадров для конкурентов”, — говорит бывший исполнительный директор одного из региональных заводов “Северстали”. 53-летний топ-менеджер проработал в компании два года и ушел, так и не дождавшись повышения: “Они учат, да. Но платят ниже рынка где-то на 20%”.

Бывшему топ-менеджеру “Северстали” Михаилу Галкину сейчас 32. Он пришел в компанию инженером-программистом, но благодаря маховскому подразделению через пять лет возглавил Череповецкий судостроительно-судоремонтный завод. “В общей сложности я прошел порядка 20 различных курсов. Всему, что умею, я научился в “Северстали””, — говорит Галкин. Но его благодарность компании все же не перевесила того печального факта, что в ближний к Мордашову круг уже не пробиться.

Позднякову светило немногое. Скорее всего, он мог рассчитывать на прибавку $500 в месяц. Но не раньше, чем через два года. А до этого зарплата индексировалась бы на 15% в год. Рабочим в “Северстали” сложнее. Менеджеры могут рассчитывать если не на карьерный рост, то хотя бы на интересную работу — к примеру, в зарубежных компаниях “Северстали” в Америке и Италии трудится немало знакомых Галкина. Рабочим и того не светит. Текучка на череповецких предприятиях “Северстали” составляет порядка 9-10%. Это вдвое выше нормы для персонала нижнего звена.

Табель о рангах

Как удержать в компании персонал разных иерархических уровней? Митюков серьезно работает над этой проблемой. “Нашу организацию можно нарисовать как пирамиду”‚ — рассказывает он. Во всей компании, включая зарубежные подразделения, работает около 100 000 человек. Чтобы сделать структуру компании более прозрачной и обосновать набор обязанностей и зарплату, в “Северстали” ввели систему грейдов. 23 грейда сгруппированы в пять уровней. В СССР это назвали бы тарифной сеткой. Впрочем, западный аналог чуть сложнее.

На высшем (пятом) уровне 80-100 человек. Это руководители функционалов, подразделений и предприятий. Острие пирамиды — это сам Мордашов и его ближайшие соратники. Весь пятый уровень — небожители. Для них даже зарплата высчитывается особым образом. Митюков описывает методологию так. При определении размера компенсации своим топ-менеджерам “Северсталь” берет в качестве ориентира 40 индустриальных компаний США и Европы, сопоставимых с ней по объемам бизнеса: оборот 12-15 млрд долларов, рентабельность по чистой прибыли не менее 10%, капитализация от 8 млрд дол до 20 млрд. дол

Но в России более низкий уровень жизни. При этом ее экономика растет более динамично. Поэтому “Северсталь” положила своим топ-менеджерам компенсацию из двух частей. Первая — фиксированная зарплата в размере 75% от уровня оплаты иностранных топ-менеджеров. Вторая часть — переменная. Ее размер зависит от прибыли — чем быстрее растет EBITDA “Северстали” по сравнению с выбранными за ориентир иностранными компаниями, тем больше переменная.

На четвертом уровне зарплату рассчитывают проще. Здесь трудится около 5000 менеджеров среднего звена: начальники цехов, руководители управлений в дивизиональной штаб-квартире и т. п. Средний размер зарплат на этом уровне — 100 000 руб. в месяц плюс корпоративный мобильный.

Что происходит на более низких уровнях? Митюков из “Северстали” признается, что полностью пока распределили только сотрудников пятого и четвертого уровней. В уровни с третьего по первый входят рабочие, младшие менеджеры и специалисты. Переменная часть их вознаграждения составляет 5-10% фиксированной зарплаты. По Череповцу средняя зарплата около 19 000 руб. Месячный заработок самого квалифицированного рабочего в Череповце составляет 25 000-30 000 руб. Шахтеры в “Северсталь-ресурсе” получают около 20 000 руб.

Чем выше уровень сотрудника, тем более индивидуален подход к нему. Заработки между 12-м и 16-м грейдами одного и того же четвертого уровня могут различаться в разы. Повысить грейд можно, пройдя обучение, попав в кадровый резерв или поучаствовав в перспективном проекте. Однако перемещаться с уровня на уровень нелегко.

Впрочем, Позднякову, с которого мы начинали рассказ, удалось подняться с уровня менеджера среднего звена до топ-менеджера. Но уже в другой компании. Холдинг “Металлоинвест” предложил ему гораздо большую зарплату и пост финдиректора одной из своих “дочек”.

Анастасия ГЕРАСИМОВА