Верховный суд: работника нельзя просто уволить при реорганизации предприятия

Из-за реорганизации предприятия путем преобразования нельзя уволить работника. В такой ситуации работник должен получить предупреждение об увольнении, а также предложение имеющейся работы соответствующей профессии или по специальности и только при отсутствии такой работы другую имеющуюся работу. Соответствующий вывод содержит постановление КГС ВС № 442/61/16 от 7 августа 2019 года, передает Юрлига. 

Отмечается, что истец просил суд признать незаконным и отменить приказ ГП “НЭК “Укренерго” о прекращении трудового договора, возобновить его на должности начальника Стрийского отделения инспекции Госнадзора во Львовской области ВП “Держенергонагляд в Западном регионе” ГП “НЭК “Укренерго”, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и моральный вред.

Иск мотивирован тем, что увольнение с работы в связи с изменениями в организации производства и труда на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ состоялось с нарушением законодательства.

Районный суд отменил обжалованный приказ, постановил обновить истца на должности, обязал ГП “НЭК “Укренерго” перевести его на указанную в исковом заявлении должность, взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и моральный вред.

Апелляционный суд решение районного суда отменил и принял новое — об отказе в удовлетворении иска, указав, что работодатель при освобождении истца придерживался требований трудового законодательства.

Верховный Суд в составе коллегии судей Третьей судебной палаты Кассационного гражданского суда удовлетворил кассационную жалобу истца частично: решение апелляционного суда отменил, решение районного суда изменил учитывая следующее.

Одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность владельца предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

Согласно КЗоТ работнику одновременно с предупреждением об освобождении в связи с изменениями в организации производства и труда должна быть предложена имеющаяся работа соответствующей профессии или по специальности и только при отсутствии такой работы другая имеющаяся работа.

Рассматривая соответствующие трудовые споры, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика были изменения в организации производства, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, есть ли доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не использовал ли уволенный работник подавляющим правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о увольнении.

Апелляционный суд указал, что должность старшего государственного инспектора по энергетическому надзору отделения ему не была предложена, несмотря на то, что в момент предупреждения и предоставления истцом ответа такая должность была вакантна.

Установив, что ВП “Держенергонагляд у Західному регіоні” был преобразован в инспекцию Госнадзора в Западном регионе с изменением подчиненности, однако с сохранением функциональности своей деятельности, то есть состоялось переименование учреждения в пределах одного юридического лица, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что согласно ч. 3 ст. 36 КЗоТ должно было быть не прекращение действия трудового договора истца, а в соответствии с ч. 4 ст. 36 КЗоТ трудовой договор истца должен был быть продолжен.